LINKEDIN. Qué es y por qué deberías tener un perfil ahí.

 Hoy vamos a charlar un poco sobre esa red social que todos tenemos pero que a veces no sabemos muy bien cómo usar: LinkedIn. ¿Es solo para buscar trabajo? ¿Para subir fotos de tu desayuno? ¡Vamos a desentrañar el misterio con un poco de humor!

¿Qué es LinkedIn?
Imagina que LinkedIn es como ese bar de copas elegante donde vas a hacer networking, pero sin el riesgo de derramar una copa encima de tu futuro jefe. 

Es una plataforma donde profesionales de todos los sectores se encuentran para conectar, aprender, compartir conocimientos y, sí, también para encontrar nuevas oportunidades. 

Es tu currículum virtual donde puedes mostrar tus habilidades, tu experiencia y hasta tu personalidad (la versión profesional, claro).

¿Para qué debería usarse?
Principalmente, LinkedIn es tu escaparate profesional. Deberías usarlo para conectar con gente de tu sector, lo cual es genial para hacer contactos, seguir a líderes de opinión y estar al tanto de las tendencias.

Además, es un lugar estupendo para aprender y compartir, ya que hay muchísimos artículos, cursos y debates interesantes.

 Si te gusta aprender cosas nuevas y aportar tu granito de arena, este es tu sitio. 

Por supuesto, es el lugar ideal para mostrar tu trabajo y logros. ¿Has terminado un proyecto increíble o has recibido un reconocimiento? ¡Compártelo! Es la forma perfecta de que el mundo sepa lo que haces. Evidentemente, es una herramienta poderosa para encontrar empleo o colaboradores. 

Y por último, pero no menos importante, sirve para construir tu marca personal, definiendo quién eres profesionalmente y qué valor puedes aportar. Es tu oportunidad de brillar.

¿Para qué NO debería usarse?
Aquí es donde entra el sentido del humor, porque todos hemos visto alguna que otra cosa rara en LinkedIn. 

No es Facebook, por favor, evita las fotos de tus vacaciones en la playa, los memes de gatitos o las quejas sobre el tráfico; a no ser que tu trabajo sea ser "influencer de gatitos para el tráfico", no encaja aquí. Tampoco es Tinder, y aunque quieras conocer gente, el objetivo no es ligar; es un espacio profesional, así que mantén el coqueteo para otras plataformas.

 Además, no es tu diario personal; si has tenido un mal día o quieres desahogarte sobre tu vida, quizás sea mejor un grupo de WhatsApp con tus amigos, aquí el enfoque es el trabajo y el desarrollo profesional. 

No es para vender agresivamente, está bien promocionar tus servicios, pero evita el "spam" y los mensajes de venta automatizados, nadie quiere sentirse acosado por un vendedor. 

Y por último, no es un ring de boxeo; los debates son buenos, pero mantén un tono respetuoso y constructivo, las broncas y los comentarios negativos sin fundamento no le hacen bien a tu imagen.

LinkedIn es una herramienta fantástica si la usas con cabeza y con un objetivo claro: potenciar tu carrera y conectar de forma profesional. ¡Así que a sacarle partido, pero siempre con un poco de gracia y sentido común!
¡Nos vemos por aquí!

LA PROBLEMÁTICA DE LA VIVIENDA PARA LAS PERSONAS DEL ENVASADO AGRÍCOLA

En el mundo del envasado hortofrutícola, cada día es una carrera contra el tiempo para que las frutas y verduras lleguen frescas a los supermercados. Como trabajadora de este sector, sé lo que es pasar horas seleccionando, clasificando y empaquetando con cuidado para garantizar la calidad. Pero cuando termina la temporada, muchos de nosotros nos enfrentamos a una realidad que pesa: ¿Cómo pagamos los enormes alquileres o las hipotecas  cuando las líneas de envasado se paran? La falta de viviendas dignas y asequibles para quienes trabajamos en el envasado de verduras es un problema que no podemos ignorar. En este post, te cuento de corazón cómo nos afecta y por qué necesitamos soluciones ya.

La vida de una envasadora después de la temporada

Imagina que has pasado meses en la planta de envasado, asegurándote de que cada tomate, pimiento o calabacín esté perfecto. Es un trabajo duro, pero gratificante. Sin embargo, cuando la campaña termina, la estabilidad se desvanece. Muchos de nosotros tenemos que gastar nuestros pocos ahorros porque el alquiler se vuelve imposible sin un sueldo fijo. Buscar un nuevo lugar en las zonas del poniente  donde están las plantas de envasado es como buscar una aguja en un pajar: los pisos son escasos, los precios están por las nubes y, a veces, parece que vivimos en el centro de Manhattan en lugar de en un pueblo de Almería.

Y ya ni hablamos de conseguir comprar: Si tienes la suerte de ser fijo discontínuo ya tienes algo ganado, pero necesitas muchísimos avales para que te den una hipoteca (o hipotecón, porque menudos precios hay en el pueblo) de el 70% u 80%.

No es solo el dinero. La incertidumbre de no saber si habrá trabajo en la próxima temporada te hace sentir que vives en una cuerda floja. Y aunque amamos nuestro trabajo, la falta de un sueldo  estable nos quita la tranquilidad que necesitamos para seguir dando lo mejor en la línea de envasado.

¿Por qué es tan difícil encontrar un hogar?

El envasado hortofrutícola está concentrado en zonas rurales como Murcia, Almería o Valencia, donde la demanda de trabajadores es alta, pero las viviendas disponibles son pocas. En lugares como éstos, los alquileres se disparan porque los propietarios saben que hay necesidad. Y cuando la campaña termina, muchos no podemos seguir pagando. Además, las empresas del sector a veces no tienen recursos o incentivos para ayudarnos con este problema, y las ayudas públicas dejan que desear.  Es como si el sistema no viera que quienes envasamos las verduras somos esenciales para que el sector funcione.

Soluciones que podrían cambiarlo todo

No hace falta reinventar la rueda, pero sí poner el corazón en buscar soluciones. Por ejemplo, ¿y si se construyeran más viviendas asequibles cerca de las plantas de envasado? No hablo de lujos, sino de pisos dignos donde podamos vivir sin miedo a quedarnos en la calle. También sería un gran paso que las empresas del sector y los ayuntamientos trabajaran juntos para ofrecer alquileres más económicos o  ayudas para cubrir los meses sin trabajo.

Por un futuro donde todos ganemos

Quienes trabajamos en el envasado hortofrutícola no solo queremos un salario: queremos un lugar donde descansar, recargar energías y sentirnos en casa. Resolver este problema no solo nos ayudaría a nosotros, sino que fortalecería todo el sector. Con trabajadores más estables, las empresas podrían contar con equipos más comprometidos, y los consumidores seguirían recibiendo productos de calidad. Es un ganar-ganar.

Así que, la próxima vez que abras una bolsa de lechuga o cortes un pimiento, piensa en las manos que lo hicieron posible. Y si puedes, comparte este post o habla de esta realidad. Juntos, podemos empujar para que quienes trabajamos en el envasado tengamos un hogar digno sin morir en el intento.

¿Qué opinas? ¿Crees que las empresas o los gobiernos deberían hacer más por nosotros? Deja tu comentario y sigamos dando voz a esta causa.

EDADISMO, QUÉ ES Y EN QUÉ NOS AFECTA

 ¿Alguna vez te has sentido discriminado por tu edad? ¿Has pensado que ya no te llaman en ningún almacén porque peinas canas, o porque no tienes experiencia previa? Ésto se llama EDADISMO, y a continuación te explico lo que es y cómo reconocerlo. 

El edadismo se define como la discriminación contra personas o colectivos por motivo de su edad. Va más allá de la discriminación, ya que abarca una serie de creencias, normas y valores que "justifican" esta discriminación. Puede manifestarse en la forma de pensar (estereotipos), sentir (prejuicios) y actuar (discriminación) hacia otros o hacia uno mismo, a cualquier edad.

Es importante destacar que el edadismo afecta a todas las edades, aunque comúnmente se asocia con la discriminación hacia las personas mayores. 

Sin embargo, también puede impactar a los jóvenes, limitando sus oportunidades de participación o desarrollo. Se entrelaza con otras formas de desventaja como el sexo, la raza o la discapacidad.

El edadismo se puede observar en todos los ámbitos: institucional (leyes, normativas), en nuestras relaciones (actitudes paternalistas) y en nosotros mismos (edadismo autodirigido)

El edadismo en el entorno laboral del envasado de verduras:

En el sector del envasado de verduras, el edadismo puede manifestarse de diversas formas, afectando tanto a personas jóvenes como a las de mayor edad:

1. Para las personas mayores:

 * Estereotipos y prejuicios:

   * Se les puede percibir como menos flexibles, lentos para aprender nuevas tecnologías (como las máquinas de envasado automatizadas), menos productivos o más propensos a problemas de salud que puedan afectar su rendimiento.

   * Se asume que tienen ideas "obsoletas" o que serán reacios al cambio en los procesos de envasado.

 * Contratación y oportunidades laborales:

   * Dificultad para ser contratados en puestos que se consideran "para gente joven" o que requieren "agilidad".

   * Exclusión de programas de formación y desarrollo, bajo la creencia de que "ya no les compensa" o que "no se adaptarán".

   * Despidos basados en la edad, disfrazados de reestructuraciones o recortes de personal, especialmente si se busca reducir costes salariales.

 * Asignación de tareas y promoción:

   * Pueden ser relegados a tareas repetitivas o menos exigentes, sin tener en cuenta su experiencia y conocimientos.

   * Se les niegan oportunidades de promoción o de participar en proyectos innovadores, asumiendo que no tienen la energía o la capacidad para liderarlos.

 * Impacto en el bienestar:

   * Sentimientos de infravaloración, frustración y desmotivación.

   * Ansiedad y depresión debido a la dificultad para encontrar empleo o mantenerlo.

   * Pérdida de ingresos y dificultades económicas.

2. Para las personas jóvenes:

Aunque menos común en el discurso público, el edadismo también puede afectar a los jóvenes en el sector:

 * Falta de oportunidades de ascenso: Pueden ser vistos como "inexpertos" o "sin la madurez necesaria" para asumir roles de mayor responsabilidad, a pesar de tener ideas frescas, energía y conocimientos actualizados sobre nuevas tecnologías.

 * Subestimación de sus habilidades: Se puede desvalorizar su capacidad para proponer mejoras en los procesos o para resolver problemas, simplemente por su edad.

 

Consecuencias generales del edadismo en el sector del envasado de verduras:

 * Pérdida de talento y experiencia: Se desaprovecha el vasto conocimiento y la experiencia acumulada por los trabajadores mayores, y la energía y las nuevas perspectivas de los jóvenes.

 * Menor diversidad y riqueza en los equipos: Los equipos homogéneos en edad pueden carecer de la variedad de ideas y enfoques que la diversidad generacional aporta.

 * Estancamiento e innovación limitada: La resistencia a integrar nuevas perspectivas o a invertir en la formación de trabajadores de cualquier edad puede frenar la adaptación a nuevas tecnologías y métodos de envasado.

 * Ambiente laboral negativo: Genera frustración, desconfianza y un ambiente de trabajo menos inclusivo y equitativo.

 * Pérdida de competitividad: Las empresas que no aprovechan el potencial de todos sus empleados, independientemente de su edad, pueden volverse menos eficientes y menos capaces de innovar en un mercado cada vez más competitivo.

Combatir el edadismo en el entorno laboral del envasado de verduras implica promover una cultura de inclusión, valorar la diversidad generacional, invertir en formación continua para todas las edades y basar las decisiones de contratación, promoción y asignación de tareas en las habilidades, el rendimiento y el potencial de cada individuo, no en su edad.

Y sí, también hay gente mayor que escucha música molona y ve anime. Y también hay gente joven educada, responsable y que vale la pena conocer. 

Independientemente de sus edades. 

DESPIDO SILENCIOSO EN EL ALMACÉN

 El concepto de "despido silencioso" no es una figura legalmente reconocida en España. Lo que se entiende por despido silencioso es un conjunto de acciones por parte de la empresa que buscan generar un ambiente de trabajo tan desfavorable que el empleado decida renunciar por su propia voluntad, evitando así a la empresa el coste y las implicaciones legales de un despido formal.

Es crucial entender que estas prácticas, si son deliberadas y reiteradas, podrían considerarse acoso laboral (mobbing) o dar lugar a un despido improcedente si el trabajador decide reclamar. En España, el derecho laboral es muy protector con el trabajador, y cualquier intento de "forzar" una salida voluntaria sin una causa justificada y un procedimiento legal adecuado puede acarrear serias consecuencias para la empresa.

Dicho esto, si el objetivo es gestionar una situación de baja productividad o rendimiento de una envasadora en un almacén hortofrutícola en Almería, la forma legal y ética de proceder sería la siguiente:

1. Establecer expectativas y objetivos claros
 * Definir el puesto y las tareas: Asegurarse de que la envasadora conoce exactamente cuáles son sus responsabilidades, las tareas específicas que debe realizar y los estándares de calidad y cantidad esperados en el envasado.
 * Formación y recursos: Proporcionar la formación necesaria y las herramientas adecuadas para que pueda desempeñar su trabajo correctamente. En un almacén hortofrutícola, esto podría incluir el manejo de maquinaria, técnicas de envasado específicas para diferentes productos, etc.
 * Objetivos SMART: Fijar objetivos de rendimiento que sean Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido (SMART). Por ejemplo, "envasar X kilos de pimientos por hora con un máximo de Y% de errores de clasificación/etiquetado".
2. Monitorización y retroalimentación (feedback)
 * Evaluaciones de desempeño regulares: Implementar un sistema de evaluación periódico y objetivo. Documentar el rendimiento de la empleada, tanto los aspectos positivos como las áreas de mejora.
 * Comunicación constructiva: Realizar reuniones de feedback individualizadas donde se aborden los problemas de rendimiento de manera específica y se ofrezcan soluciones. Es fundamental que estas conversaciones sean empáticas, buscando entender las causas del bajo rendimiento (¿falta de formación? ¿problemas personales? ¿herramientas inadecuadas?).
 * Planes de mejora: Si se detecta un bajo rendimiento, establecer un plan de mejora con objetivos claros y un plazo para alcanzarlos. Ofrecer apoyo, formación adicional o supervisión si es necesario.
3. Consecuencias del incumplimiento
Si, a pesar de las medidas anteriores (establecimiento de objetivos, feedback, formación, planes de mejora), el rendimiento de la envasadora no mejora, la empresa podría considerar las siguientes opciones legales, siempre con el debido asesoramiento jurídico:
 * Despido por causas objetivas (ineptitud sobrevenida o falta de adaptación): Si el bajo rendimiento es persistente y demostrable, y afecta negativamente a la producción, se podría considerar un despido objetivo por ineptitud conocida o sobrevenida o por falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Esto requiere una comunicación formal con un preaviso y el pago de una indemnización (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades). Es fundamental poder demostrar la causa objetiva con pruebas (evaluaciones de rendimiento, registros de producción, etc.).
 * Despido disciplinario (por bajo rendimiento continuado y voluntario): Solo en casos muy graves y demostrables de bajo rendimiento que se considere una "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", se podría contemplar un despido disciplinario. Este tipo de despido no conlleva indemnización, pero es muy difícil de justificar y suele ser objeto de reclamación judicial, con un alto riesgo de ser declarado improcedente si la empresa no tiene pruebas contundentes y ha seguido un procedimiento impecable.
Lo que no se debe hacer (prácticas de "despido silencioso" con riesgos legales):
 * Retirar funciones o asignar tareas degradantes: Por ejemplo, dejar a la envasadora sin tareas o asignarle las menos importantes, o tareas que no corresponden a su categoría profesional, con el fin de que se aburra o se sienta inútil.
 * Aislamiento: Excluirla de reuniones, comunicaciones importantes, o del trato con compañeros.
 * Cambios de horario o ubicación desfavorables: Imponer turnos complicados o traslados sin justificación objetiva que dificulten su conciliación o desempeño.
 * Sobrecarga de trabajo inasumible: Asignarle una cantidad de trabajo que es imposible de cumplir, con el objetivo de que se estrese y se marche.
 * Falta de recursos o herramientas: Dejarla sin acceso a las herramientas necesarias para su trabajo.
 * Críticas injustificadas o constantes: Utilizar evaluaciones de rendimiento injustas o desproporcionadas para minar su moral.
 * Falta de reconocimiento o promoción: Negarle oportunidades de crecimiento o reconocimiento que sí se ofrecen a otros empleados.

Todas estas acciones, si se demuestran, pueden ser consideradas acoso laboral o justificar una autodespido por parte de la trabajadora (extinción del contrato a instancia del trabajador con derecho a indemnización), o que un juez declare un despido improcedente o nulo si la empleada lo denuncia. En estos casos, la empresa tendría que pagar una indemnización mucho mayor y, en el caso de despido nulo, incluso readmitirla.

La recomendación es siempre actuar con transparencia, basándose en criterios objetivos y siguiendo los procedimientos legales establecidos. Si el rendimiento es un problema real, se debe gestionar de forma profesional, documentando cada paso y buscando siempre el asesoramiento de un abogado laboralista para
 evitar riesgos legales.

ATS O EL CURRÍCULUM QUE NUNCA LLEGÓ

 Bueno compañero o compañera. Otro año más, la campaña a acabado para la mayoría. Y, como siempre, toca hacer balance sobre los resultados obtenidos ( no sólo monetarios).  ¿Has trabajado a gusto éste año? ¿Te llamaron tarde o temprano en la campaña? ¿Volverás a repetir en el mismo sitio o intentarás cambiar de aires? 

En ésta tesitura me encontraba cuando, de repente, una compañera me comentó que cada vez la llaman menos almacenes, aunque ella más o menos siempre se apunta a los de la lista. Eso me hizo pensar que quizá los recursos humanos de algunos almacenes estaban usando ATS en la recepción de los currículum.-  Pero, ¿Qué es éso?- me preguntó . Y aquí va la respuesta:

ATS son las siglas de Applicant Tracking System (Sistema de Seguimiento de Candidatos). Se trata de un software utilizado por la gran mayoría de las empresas hoy en día para gestionar el proceso de reclutamiento y selección. 

Su función principal es automatizar y agilizar la revisión de un gran volumen de currículums, filtrando aquellos que no cumplen con los requisitos mínimos y facilitando a los reclutadores la tarea de identificar a los candidatos más adecuados.

¿Cómo funciona un ATS?

Un ATS opera como una base de datos centralizada donde se almacenan todas las solicitudes de empleo. Sus principales funciones incluyen:

 * Almacenamiento de currículums: Recopila y organiza los currículums recibidos, creando un perfil para cada candidato.

 * Filtrado por palabras clave: Escanea los currículums en busca de palabras clave específicas (habilidades, herramientas, certificaciones, títulos de trabajo) que los reclutadores han predefinido en la descripción del puesto. Aquellos currículums que contienen una mayor coincidencia con estas palabras clave tienen más probabilidades de ser seleccionados.

 * Clasificación de candidatos: Clasifica a los candidatos en función de su adecuación al puesto, utilizando criterios como la experiencia, la educación y las habilidades.

 * Automatización de tareas: Realiza tareas repetitivas como el envío de correos electrónicos de confirmación, la programación de entrevistas y el seguimiento del estado de la solicitud.

 * Gestión del proceso: Permite a los reclutadores y gerentes de contratación tener una visión completa del proceso, desde la publicación de la oferta hasta la contratación final.

 * Generación de informes: Ofrece métricas y análisis sobre el rendimiento de las campañas de reclutamiento.

¿Por qué es crucial optimizar tu currículum para ATS?

Dado que el ATS es el primer filtro en la mayoría de los procesos de selección, si tu currículum no está optimizado para él, es muy probable que nunca llegue a manos de un reclutador humano, independientemente de lo cualificado que estés.

Cómo optimizar un currículum para ATS:

Aquí tienes consejos clave para que tu currículum supere los filtros de un ATS:

 * Utiliza palabras clave relevantes.

* Analiza la oferta de empleo: Lee detenidamente la descripción del puesto y subraya todas las palabras clave relacionadas con habilidades, herramientas, certificaciones, títulos de trabajo, responsabilidades y cualificaciones.

* Incorpora esas palabras clave: Asegúrate de incluir estas palabras clave de forma natural en tu currículum, especialmente en la sección de resumen profesional, experiencia laboral, educación y habilidades. Utiliza los mismos términos que se usan en la oferta.

* No "rellenes" palabras clave: Evita la sobrecarga de palabras clave. El objetivo es que se lean de forma natural y coherente.

* Formato sencillo y limpio.

* Evita diseños complejos: Los ATS tienen dificultades para leer currículums con gráficos, tablas, columnas complejas, imágenes, logos, o fuentes inusuales. Opta por un diseño simple y tradicional.

* Fuentes estándar: Utiliza fuentes legibles y comunes como Arial, Calibri, Times New Roman o Georgia.

* Encabezados claros: Emplea títulos de sección estándar y bien diferenciados (Ej: "Experiencia Profesional", "Educación", "Habilidades").

* Listas con viñetas: Organiza la información en listas con viñetas redondas o cuadradas para mejorar la legibilidad del ATS.

* Formato de archivo compatible.

* Los formatos más seguros y compatibles con la mayoría de los ATS son Word (.docx) y PDF. Evita formatos de imagen (.jpg, .png) ya que el ATS no puede leer el texto dentro de las imágenes. Aunque el PDF es generalmente compatible, en algunos casos Word puede ser preferible si la empresa lo solicita explícitamente o si el ATS es muy antiguo.

* Contenido claro y directo.

* Prioriza la información relevante: Incluye solo la información más pertinente y actual para el puesto al que aplicas.

* Descripciones cuantificables: Cuantifica tus logros siempre que sea posible utilizando números y estadísticas para demostrar tu impacto. Por ejemplo, en lugar de "Gestioné proyectos", di "Gestioné 10 proyectos simultáneamente, resultando en un aumento del 15% en la eficiencia".

* Evita abreviaturas y jerga: A menos que sean estándares de la industria y se mencionen en la oferta, evita el uso de abreviaturas o jerga que el ATS pueda no reconocer.

* Información de contacto accesible: Coloca tu información de contacto (nombre, número de teléfono, correo electrónico, LinkedIn) en un lugar visible y estándar, no en encabezados o pies de página que el ATS podría ignorar.

 * Revisa la ortografía y gramática.

* Los errores tipográficos y gramaticales no solo dan una mala impresión a los reclutadores humanos, sino que también pueden hacer que el ATS no reconozca ciertas palabras clave. Revisa tu currículum minuciosamente o utiliza herramientas de corrección.

 * Personaliza para cada oferta.

* Este es uno de los consejos más importantes. No envíes el mismo currículum a todas las ofertas. Adapta el contenido, especialmente las palabras clave y las descripciones de tus experiencias, para que coincidan con los requisitos de cada puesto específico.

Al seguir estos consejos, aumentarás significativamente las posibilidades de que tu currículum pase el filtro del ATS y llegue a los ojos de un reclutador humano.

Aunque vuestro currículum será para los almacenes y hay muchas cosas que no pondréis ( ya hemos hablado de los currículum para Almacénes en anteriores post) sí es bueno tener en cuenta la optimización para los ATS.

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